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 今回は「病院から解雇を通告されたらどのように対処すべきか」について、まとめてみたいと思います。

 まずは復習です。解雇は、「懲戒解雇」と「普通解雇」に大きく分けられます。就業規則違反など労働者に落ち度のある場合に行われるが「懲戒解雇」です。これに対し、職務を遂行するための能力の不足や同僚との協調性の欠如などを理由とするのが「普通解雇」。その一類型に、業績不振の企業が人件費削減のために行う「整理解雇」があります。

 いずれにしろ解雇を通告されたら、まず病院側との交渉で解雇の撤回を求めていくことになります。ここでは、そのための勘所を伝授したいと思います。

ポイント1:違法性がないか検討する
 「業務上の負傷や疾病による休業期間およびその後30日間」や、「育児休業または介護休業を申し出たことを理由とする」場合などは、法律で解雇が禁止されています。また、原則として「30日前までの予告」か「30日分以上の賃金支払い」のいずれかを満たさないと、解雇はできません。

 もし病院から「クビ」を言い渡されたら、まずこうした点をチェックし、法令違反があればその旨を強く主張しましょう。

ポイント2:過去の処分例を調べる
 懲戒解雇は、就業規則に列記された懲戒事由に該当しないと行えません。ですから懲戒解雇を通告された場合には、まず病院側に解雇理由の具体的な説明を求めて就業規則と照らし合わせ、確認すべきです。ただし、具体的な懲戒事由を羅列した後に、「その他前号に準ずる行為」として就業規則が包括的な懲戒権を定めている場合が多く、「懲戒事由に該当しない」と主張するのは容易ではありません。

 一方、懲戒処分を行う際には、過去の事例とのバランスも考慮しなければなりません。同じような行為をしたのに軽い処分で済まされた例があれば、解雇撤回を求める根拠になりますから、過去の処分例はよく調べておきましょう。

 なお、職員に周知されていないと、法律上は就業規則とは認められません。この点を突けば、病院側との交渉の場で有利になるはずです。

ポイント3:病院側の努力不足を指摘する
 能力不足や協調性の欠如は、普通解雇の理由になりますが、それには条件があります。注意する、訓練の機会を与える、職場を異動させるなど、使用者もかなりの努力をした上でないと、解雇までは認められないのです。

 ですから、病院側がこのような対応をしていなければ、その点を指摘し、解雇撤回を求める余地はあります。整理解雇の場合にも、病院側が解雇を避けるための努力を尽くしたか、経営状態の説明など相当の手続きを踏んだか、などが求められますから、こうした努力不足を理由に解雇撤回を迫る手もあります。

著者プロフィール

井上俊明(日経BP医療局編集委員)●いのうえ としあき。1989年日経BP入社。医療保険制度や医業税制、病院倒産など、経済・経営分野の取材に取り組んできた。2007年11月に社会保険労務士として登録。

連載の紹介

勤務医労働相談所
医療分野で約20年の取材歴を持ち、社会保険労務士の資格も持つ著者が、その知識とネットワークを活かして、先生方からいただいた労働関連の相談にお答えします。勤務医の先生方からの相談も募集中。

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